איך להפוך 50 מנהלים לפלוגה יוצרת חדשנות בארגונים?

מנכ"ל יקר,

• רוצה לשדרג את רמת השיתוף במידע בין המנהלים בארגון?
• רוצה לשפר את היקף הרעיונות, ההצעות והיוזמות לייעול וחדשנות?
• רוצה להפוך את המנהלים ל'ראש גדול' שחושבים אסטרטגית ומערכתית?
• רוצה להפוך את ההנהלה הבכיר לפלוגה מגובשת שפועלת כגוף אחד?

אם ענית 'כן' על יותר משאלה אחת, אנחנו יכולים לעזור לארגון שלך.

ארגונים מורכבים מאנשים. אנשים הם יצורים מורכבים. הם מגיעים לארגונים לא כ'לוח חלק' אלא עם דפוסים והרגלים שהתקבעו אצלם במהלך החיים: הרגלי חשיבה, הרגלי תקשורת, הרגלי למידה, הרגלי פעולה והרגלי התנהלות כלליים. גם לעובד בן 22 כבר יש הרגלים וחלקם מכשילים.

חנכו אותם שמי שקופץ בראש נפגע,

חנכו אותם שמי שמפגין יצירתיות נבלם,

חנכו אותם שמי שמציע יותר מידי הצעות ייעול לא מקודם,

וגם חנכו אותם שלא מעריכים יוזמות בארגונים, ובטח שלא מתגמלים, אז אין בשביל מה להתאמץ...

מרגע שנכנסת לתפקיד אתה לשנות את התמונה. חשוב לך שהמנהלים בארגון שלך יהיו שותפים ולא אויבים, שיחלקו מידע ולא יסתירו אותו, שיראו דברים לפני בראייה רחבה ולא יבקרו אחרי, את הצד השני. אבל, אתה לא רוצה להיות "גננת" וגם לא מפשר, מגשר, מפקח או פותר הבעיות. אתה רוצה שהמנהלים יתנהלו כמוך: שיראו את התמונה הרחבה, שבינו את תפקידם במערכה, שייקחו אחריות לפני ביצוע טעויות, ושישתפו את האחרים במכלול הבעיות. 

מה עושים?

ב- FBI אנחנו מאמינים שאנשים רוצים לשתף במידע וידע, ורק זקוקים לליווי, כלים והדרכה כדי לבצע את המעבר, ממה שהכירו עד עכשיו למה שיאפשר להם להיות מנהלים משודרגים.

מנהלים זקוקים להדרכה בתהליך כדי להשתחרר מדפוסי החשיבה הצרה שזורקת אחריות לצד השני,

מנהלים זקוקים לכלים כדי לנהל את המידע שברשותם ולשתף בו את הקולגות,

מנהלים זקוקים לליווי שיבטיח שיצעדו בנתיב הנכון עד השינוי השלם,

ומנהלים גם זקוקים לשיטה חדשה שתחליף את השיטה הקיימת.

תכנית "מנהלים דיגיטליים 2.0" מסייעת להנהלות ארגונים לבצע את המעבר מארגון מתנהל לארגון מוביל, דיגיטלי, טכנולוגי וחדשן. התכנית מציעה לארגונים שני מסלולים ייחודיים, המותאמים לסטטוס המנהלים בארגון ולכמותם:

מסלול 1- מיועד להנהלה הבכירה בליווי המנכ"ל (צוות של כ- 20 מנהלים)

מסלול 2- מיועד להנהלה מורחבת בליווי המנכ"ל (צוות של עד 100 מנהלים)

זה לא עוד קורס העצמה וגם לא עוד תכנית פיתוח מנהלים שמתמקדת במנהל – ביכולותיו, כישוריו ומטרותיו. זו תכנית ייחודית, שונה, אחרת, שאין כדוגמתה בישראל. זו תכנית שהיא מסע. מסע מאתגר, מעצים, סוחף, מסע שקורא תיגר על המוכר, מעורר לחשוב ולהתנהל אחרת, לצאת מהעדר כדי לחזור אליו עם ראש אחר, זה מסע שמיועד להוביל את המנהלים לפריצות דרך שתיצורנה שיתוף בידע וחדשנות בארגונים.

תחנות המסע בתכניות "מנהלים דיגיטליים 2.0" כוללות שינוי חשיבה, בניית מילון מושגים משותף בנושא אסטרטגיה, ידע, חדשנות, בניית עץ ידע אישי מורחב, אימון מעשי בכלי חשיבה יצירתית- עסקית- תכליתית, הבנת כללי המשחק החדשים בקבלת החלטות במיוחד בניהול משברים ארגוניים- לוקליים וגלובליים ברשתות החברתיות, ועוד, ועוד ועוד...  

בשורה תחתונה, מה שעושה את ההבדל, אלו לא כותרות תחנות המסע, אלא מה שקורה לאנשים בינם לבין עצמם ובינם לבין האחרים. כמו במסע כומתה, כך גם במסע "המנהלים הדיגיטליים 2.0" הדבק שנוצר, הזיעה המשותפת, האחווה וההדדיות שמתגבשות תוך כדי ביצוע משימות המסע, הלהט והתשוקה לנצח, הופכים 20-50- או 100 מנהלים יחידים לפלוגה מגובשת. שם נוצרים רעיונות, יוזמות והצעות, שזוכים לשיתוף במידע והצעות תמיכה מכל מי שהוא חלק מהפלוגה.

שנצא למסע כומתה גם בארגון שלך?  

בחן את עצמך- האם אתה שפיץ?

שפיץ הוא הכינוי שלנו למנהלים ועובדים חדשנים ומרגשים. בכל ארגון ועסק יש שפיצים, בזכותם, הארגון מתקדם ומייצר ערך ללקוחות. מה יש בהם שאין באחרים? מה הופך אותם לשפיצים? ואיך, גם אתה תוכל להפוך לשפיץ במינימום זמן והשקעה?

לפניכם 16 היגדים שיגלו לכם- האם אתם שפיצים או לא...

    

1.     אני מתעניין בחידושים באופן קבוע

2.     אני מוכן לשינויים גם אם הם מונחתים מההנהלה

3.     גם כשאין לי תקציב אני יודע לעשות יש מאין

4.     תנו לי בעיה ואראה לכם אין נוכל להרוויח ממנה...

5.     שיחת משוב שנתית בשבילי היא הזדמנות לשיפור

6.     אני פתוח לשמוע רעיונות מכל אחד על כל דבר שיכול להועיל

7.     יש לי ביטחון עצמי גבוה מספיק כדי לדחוף רעיונות חדשים

8.     אני מתמקד באיגום משאבים ולא במאבקי כוחות

9.     אני חי את החזון והאסטרטגיה של הארגון

10.  הפוליטיקה הארגונית לא עוצרת אותי

11.  אני מתרחק מאנשים שמרנים שמקובעים בחשיבה ישנה

12.  אני מעודד גמישות ושיתופי פעולה בארגון

13.  אני משקיע בלמידה עצמית של טרנדים ומגמות

14.  אני מעודד את העובדים ללמוד ולהשתלם כדי להתפתח

15.  אני מתגמל עובדים על רעיונות, הצעות, פיתוחים והמצאות

16.  אני יודע לנטרל ולרתום אנשים שעוצרים רעיונות וחידושים

קראת? סימנת את מה שמתאר אותך לפי מיטב הבנתך?

ועכשיו, ניגש לתוצאות:

1-4: השפיץ שלך לא מחודד. ממש לא. אולי הוא אפילו שבור... יש מצב שאתה עוזר למי שמנסה לטרפד חדשנות בארגון. וזאת, למה? קח מחדד, קח את השפיץ ותתחיל לחדד. תבחר כל שבוע 2 משפטים מבין אלו שלא סימנת ותתחיל ליישם, ואני מבטיחה לך שתתקדם.

5-8: השפיץ שלך מחודד חלקית והסיום שלו קצת עגול, כנראה כי אתה עדיין בתהליך. רוצה ועשה אבל לא מתקדם במלוא העצמה. משהו בך עדיין מתלבט, מהסס. גם לך אני מציעה לבחון אלו משפטים השארת מחוץ לבחירה, כדי שתוכל להישאר באזור הנוחות, ולמה. בנוסף, בחר משפט או שניים באופן אקראי, ואחת לשבוע נסה להכניס אותם לסיסטם. השינוי בדרך.   

 9-12: השפיץ שלך מחודד. הרבה יותר מחודד מזה של שאר חבריך בארגון. אתה שותף לרעיונות ומהלכים, מגיב בחיוב להצעות ושיפורים. אולי כבר התחלת להניע בעצמך חלק מהתהליכים, אצלך באופן איש וגם אצל חברים ועובדים. כל הכבוד, תמשיך לעבוד, זו הדרך!. נסה לחבור למישהו יותר חדשן ומקורב ממך וכך תמנף את היכולות שלך ותתקרב לעוגת החדשנות הארגונית.

13-16: השפיץ שלך משהו משהו. ברור שאתה השפיץ הארגוני, מוביל ידע וחדשנות, מחובר לחזון ולמטרות,  מחובר להנהלה וחלק ממנה, יש לך תשוקה ברורה להצעיד את הארגון שלך לחדשנות פורצת דרך. הדבר הבא שתוכל לעשות זה להפוך למנטור חדשנות בארגון, ולהוביל את העדר שמשתרך כי עדיין לא הפנים "למה" ובטח שלא יודע "איך" החדשנות יכולה להועיל ולתרום לו.

האקס פקטור בניהול ידע בארגונים

כשחושבים על ניהול ידע מיד מדברים על טכנולוגיות. הן חשובות, אבל אנחנו נוטים לשכוח את מה שבא לפניהן:  א- נ-ש- י- ם. כי מי שמחזיק במידע ובידע, ומי שאמור לשתף במידע, ומי שאמור להשתמש בטכנולוגיות, אלו הם האנשים בארגון.  רוב האנשים במיוחד עובדי הדור הישן חוששים מטכנולוגיות, וכולם, ללא יוצא מן הכלל זקוקים להבין את הרציונל (למה צריך? למה זה חשוב בכלל? ולמה עכשיו?) ואת הכדאיות (מה יצא להם מזה, לא רק התועלת ללקוחות ולארגון). לכן, בגדול, כל תהליך ניהול ידע מתחיל וקשור לאנשים, ומי שסבור שניהול ידע מתחיל מטכנולוגיות טועה טעות מרה.

ידע, מלשון knowledge מכיל תמהיל מדויק של 2 תחומי תוכן: מידע- information וכישורים- skills: לכל אדם בארגון יש מכלול יכולות, תכונות, ניסיון, רקע, הכשרות, לימודים, נטיות, שמרכיבים את עולם הידע שלו. דור העובדים הישן נוצר את הידע במוחו ואינו משחרר. והוא יודע למה. לתחושתו, בשנייה שישחרר את המידע לא יהיה בו עוד צורך, לכן, אנשי מקצוע רבים מחזיקים כמעט בכוח ברוב הידע שלהם ולא משחררים. לאחר שנות ניסיון רבות בהן צברו ידע בלתי פורמלי וקשרים בלתי פורמליים, שלעתים קרובות מפשטים תהליכים מסורבלים, ומקצרים את הדרך להשגת פתרונות והצלחות. בהם, הם לא מעוניינים לשתף במידע המהווה, לתחושתם, את בסיס כוחם ואת עצמתם בארגון.

המשוואה נראית כך: הדור הוותיק מחזיק בידע רב אך נוטה לשמר אותו לעצמו, בעוד שדור החדש של העובדים אוהב לשתף, אך הוא חסר את הניסיון, הקשרים, הפרקטיקה והידע שצברו העובדים הוותיקים. אז, מי שמחזיק בידע לא רוצה לשתף בו, ומי שמוכן ורוצה לשתף, לא ממש מחזיק בידע חיוני לארגון.

פרדוקס? בהחלט! מה עושים?

ניהול ידע בארגון מבוסס על חזון ואסטרטגיה, ומתחיל מחשיפת הרעיון ופילוסופיית הניהול העומדת מאחוריו, כדי לייצר הגדרה אחת לרעיון ניהול הידע, שפה אחת ומודעות כוללת לתהליכים ולצורכיהם. ניהול ידע אפקטיבי מתחיל מהמנהלים הבכירים- TOP TO BUTTOM. 

אנחנו משתמשים במודל ממ"ש שפיתחנו- מנהלים מובילי שיתוף. בשלב ראשון נמפה את המנהלים היזמים, סוכני השינוי בארגון שיוכלו להיות חוד החנית שיוביל את החדשנות. לאחר מכן נמפה קבוצות נוספות של מנהלים, מחלקות ועובדים לפי מידת היזמות והמוכנות והבשלות להוביל את החדשנות הארגונית.

לאחר 20 שנות עבודה עם עובדים ומנהלים בארגונים, אנחנו יודעים שאנשים רוצים ואוהבים לשתף, הם רק זקוקים לביטחון שהשיתוף לא יפגע בהם, וכמו כן לשיטה וכלים לביצוע תהליך השיתוף.

תכניות המומחים שפיתחנו, מספקות מענה מדויק לצורכי עובדים ומנהלים, 
שצברו ידע וניסיון בשנות עבודתם וכעת מתבקשים על ידי הארגון לשתף בידע, בין שהם ותיקים, או לקראת פרישה, או שהם ממונים על תחום ייחודי וחיוני לצמיחת הארגון.

בתהליך חווייתי, ממוקד ומעצים, המבוסס על מודל חדשני שפותח על יד צוות החברה, אנחנו עוזרים למנהלים לתרגם את הידע, הניסיון, הכישורים, היכולות והרצונות, בשילוב התשוקה והקשרים להגדרות מומחיות ייחודיות, המקנות להם זהות אותנטית ומבודלת. את הגדרות המומחיות השונות אנחנו מתרגמים יחד עם המנהלים לתכניות פעולה, שמאפשרת למנהלים לשתף בידע ואף להפוך למובילי אג'נדה מקצועית, שתורמת ומניעה חדשנות ארגונית. 

אם אתם רוצים לעזור למנהלים ולעובדים לשתף במידע וידע כדי להפוך את הידע מנכס של פרטים בארגון לנכס של כלל הארגון, צרו איתנו קשר ובקשו לקבל פרטים על תכניות המומחים שלנו